어떻게 노동 쟁의 사건에서 흔히 볼 수 있는 의난 문제를 처리합니까?

일, 근무 기간 근로자들은 새로운 고용인 단위와 노동 관계를 맺을 수 있을까?

이 문제에 대한 다른 답변은 현재 노동법 이론과 실무계가 같은 근로자에게 노동관계를 맺을지 여부를 반영하고 있다.

근로계약법 제38조 4조와 사회보장부에 따르면 〈 공상보험 조례 〉 일부 문제 의견 〉 제1조의 규정에 따라 우리나라의 법률, 법규는 이중노동관계의 존재를 철저히 부정하지 않았다고 본다.

이 때문에 현재의 형세에서 원용인 단위가 어떤 특수한 상황에서 근로자를 위해 일자리를 제공하지 못하면 근로자들을 보호하기 위해 공상, 상공상보험 대우 등 방면의 권익을 인정해 근로자와 새로운 고용인 단위와 노동관계를 세울 수 있도록 허용해야 한다.

비전일제 하에 이중노동관계가 존재하는 것을 제외하고는 이중노동관계의 존재를 조건적으로 인정해야 한다.

이들 상황은 주로 1.봉급정지 유임, 2. 공기업 직공 내퇴, 퇴직, 직장, 직장 경영성 휴업에 연휴 인원을 포함한다.

이 같은 근로자와 새로운 고용인 단위에서 용업 논란이 일어나는 것은 노동관계에 따라 처리해야 한다.

둘째, 고용인 단위 위법 해제 노동관계, 근로자는 노동계약 두 배 임금 차액과 위법 해제로 노동관계배상금을 양배로 지원받는 상황에서 법원은 노동계약 배상금 해제에 대한 주장을 지지할 것인가?

이런 문제에 대해 법원이 두 배로 임금을 지원한 뒤 보상금을 더 이상 지지해서는 안 된다는 의견이다.

두 배의 임금은 이미 고용인 단위에 대한 벌인데, 고용 단위에 대한 이중처벌을 해서는 안 된다.

또한 법률규정에 의하면 노동계약을 해제할 뿐 노동계약금은 위법적으로 노동관계의 배상금을 해제할 규정은 없다.

또 다른 위법사실에 대한 중복 적용, 노동계약배상금을 해제해야 한다는 의견이 있다.

두 번째 의견에 동의하는 이유는 두 번째 의견에 따라 처리된 사건 결과에 따라 고용인 단위에 대한 경제적 부담이 크지만 이것은 《노동계약법 》의 명문규정이며 법원은 구체적인 안건심리에서 《노동계약법 》을 엄격히 집행해야 한다는 것이다.

이런 처리 결과는 고용인 단위에 불공평하지 않다면 입법 원인이 형성되면 법적 개정을 통해 해결해야 한다.

3, 근로자는 2008년 이후 입직, 분쟁 시 근로자들이 주장한 두 배 임금 기한이 11개월을 넘으면 법원의 지지를 받는가? 즉 서면노동 계약이 1년 이상 체결되지 않은 이상, 고용 단위로 1년 후 2배 임금을 계속 지불해야 하는가?

노동계약법 제82조 제2조의 규정에 의하면 1년 후에도 근로자들과 서면노동 계약을 체결할 경우 직장으로 두 배의 임금을 지급해야 한다는 의견이 있다.

근로계약법 제82조 제2항 및 노동계약법 실시조항 제6조, 제7조 규정, 2배급은 11개월만 지원해야 한다고 판단했다. 1년 후에는 양측이 무고정기간 노동 계약을 맺는 것으로 보인다.

무고정 기한 노동 계약이 이미 근로자의 권리를 잘 보호해 왔기 때문에 고용인 단위로 두 배의 임금을 지불하는 것은 법적 근거도 없고 공평함을 잃게 했다.

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4, 고용인 단위와 근로자 쌍방은 노동계약 개정 위약금 조항을 위법해제하고 근로자들은 노동계약 배상금을 해제할 것을 주장하고 위약금을 어떻게 처리할 것인가?

상술한 상황에 대해, 민사활동은 당사자의 뜻에 따라 자치원칙을 따르고 양측의 약속에 따른 위약금을 처리해야 한다고 주장한다.

또 근로자 권익을 최대한 보호하는 원칙을 따르고 위약금과 배상금에는 액수가 높은 항목을 선택해야 한다는 주장이 있다.

우리는 상술한 관점은 모두 일정한 이치가 있다고 생각한다.

‘노동계약법 ’은 22, 23, 25조의 규정에 따르면, 법에 규정된 두 가지 상황에서 인력 단위를 이용하여 근로자에게 위약금의 형식을 약속해서는 안 된다.

당사자 권리 의무 상대 등에서 고용인 단위 위법이 발생할 때 근로자는 일반적으로 법에 따라 배상금을 주장해야 한다.

그러나 노동계약 약속의 위약금이 배상금보다 훨씬 높다면 근로자들도 위약금을 주장할 수 있다.

5, 근로자는 비시험용 기간을 30일 앞당겨 사직을 제출하지 않고, 고용인 단위로 동의하지 않는 일을 어떻게 확인할 수 있습니까? 고용인 단위로 근로자의 배상을 요구할 수 있습니까?

근로 계약법 근로자의 사퇴에 대해 30일 앞당겨 제출해야 하는 규정은 고용인 고용 기관의 용익을 보호하기 위해서라고 본다.

직전 상황에서 근로자들이 사퇴를 제기하고 고용인이 동의하지 않는 경우 근로자들은 사퇴 후 계속 출근해야 하며 30일 기한이 만료되면 양측 노동관계는 해제해야 한다.

직장에서 근로자가 출근하지 않는다는 것을 증명하는 것은 쌍방의 노동관계가 노동자에서 퇴직할 때 해제해야 한다고 인정해야 한다.

근로자는 30일간 통지하지 않고 직무 인수 미완성 등의 원인으로 고용 단위 경제적 손실을 초래했으며, 고용인 단위는 노동계약법 제90조의 규정에 근거하여 근로자가 배상 책임을 져야 한다고 요구했다.

6, 시험 기간 동안, 고용인 단위가 ‘ 3기 ’ 에 처한 여직원이 노동관계를 해제할 수 있을까?

근로자가 시험기간에 채용조건에 부합되지 않는다는 것을 증명할 수 있는 근로계약 제39조로 규정하고 있다.

한편 노동계약법 제42조 규정은 임산기, 수유기, 포유기, 고용인 단위는 본법 제40조, 제41조의 규정에 따라 노동 계약을 해제해야 한다.

이런 규정을 종합하면, 우리는 ‘ 3기 ’ 에 처한 여직원이 시험기간에 채용조건에 부합되지 않는다는 것을 증명할 수 있다고 생각한다.

그러나 고용인 직장은 여직원을 3기'3기'라는 이유로 채용조건에 부합되지 않는 제외를 인정했다.